Preisindexklausel im Arbeitsvertrag: Wann die automatische Gehaltsanpassung unwirksam ist

Steigende Verbraucherpreise führen regelmäßig zu der Frage, ob Gehälter automatisch an die Inflation angepasst werden können. Eine Preisindexklausel im Arbeitsvertrag scheint dafür zunächst eine attraktive Lösung zu sein: Steigt der Verbraucherpreisindex (VPI), erhöht sich entsprechend auch die Vergütung. Rechtlich kann eine solche unmittelbare Kopplung jedoch problematisch sein.

Genau damit beschäftigte sich das Landesarbeitsgericht Köln in seinem Urteil vom 29. Mai 2026 (Az. 7 SLa 567/25). Im konkreten Fall hatte eine Arbeitgeberin ihren Beschäftigten im Rahmen einer Gesamtzusage eine jährliche Anpassung der Vergütung an den vom Statistischen Bundesamt veröffentlichten Verbraucherpreisindex zugesagt. Das Gericht stellte fest, dass hierdurch grundsätzlich ein individueller Anspruch der Arbeitnehmer auf die entsprechende Vergütungsanpassung entstanden war.

Gleichzeitig kam das LAG Köln zu einem überraschenden Ergebnis: Die automatische Kopplung verstößt gegen § 1 Abs. 1 Preisklauselgesetz (PreisklG). Dennoch konnten Arbeitnehmer zunächst weiterhin Zahlungen auf Grundlage der Klausel verlangen.

Der Fall vor dem LAG Köln: Gehalt an Verbraucherpreisindex gekoppelt

Ausgangspunkt des Rechtsstreits war eine Gesamtzusage zur Vergütungsrichtlinie, die die Arbeitgeberin bereits im Juli 2021 bekannt gegeben hatte. Danach sollten Beschäftigte entsprechend ihrer jeweiligen Vergütungsgruppe bezahlt werden. Besonders relevant war die vorgesehene Preisindexklausel: Die Vergütungshöhe der jeweiligen Gruppe sollte jährlich an den Verbraucherpreisindex des Statistischen Bundesamtes angepasst werden – erstmals zum 1. Januar 2022.

Der später klagende Arbeitnehmer war seit August 2022 beschäftigt und erhielt zunächst ein monatliches Bruttogehalt von 3.100 Euro. Tatsächlich nahm die Arbeitgeberin in den folgenden Jahren Gehaltserhöhungen vor, diese entsprachen jedoch teilweise nicht vollständig der Entwicklung des Verbraucherpreisindex.

Im Herbst 2023 erklärte die Arbeitgeberin schließlich, die Regelung zur jährlichen VPI-Anpassung mit Wirkung zum 1. Oktober 2023 zu widerrufen. Der Arbeitnehmer hielt diesen Widerruf für unwirksam und verlangte die aus seiner Sicht fehlenden Vergütungsdifferenzen. Damit musste gerichtlich geklärt werden, welche Ansprüche aus der Preisindexklausel tatsächlich entstanden waren.

Warum Arbeitnehmer und Arbeitgeber über die Preisindexklausel stritten

Der Arbeitnehmer argumentierte, die Gesamtzusage gewähre ihm einen individuellen Anspruch auf eine Gehaltsanpassung entsprechend dem Verbraucherpreisindex. Die tatsächlich vorgenommenen Erhöhungen seien teilweise zu niedrig ausgefallen. Zudem sei der 2023 erklärte Widerruf unwirksam, weil die Arbeitgeberin die zugesagte Anpassung nicht einseitig beseitigen könne. Auch eine zuvor gezahlte Inflationsausgleichsprämie dürfe nicht auf die geschuldete Vergütung angerechnet werden.

Die Arbeitgeberin vertrat dagegen insbesondere folgende Positionen:

• Die Gesamtzusage begründe keinen individuellen Anspruch auf eine VPI-Anpassung des jeweiligen Gehalts.
• Bei der Anpassung der Vergütungsgruppen verbleibe ein Entscheidungsspielraum.
• Jedenfalls sei die Regelung wirksam widerrufen worden.
• Eine automatische Kopplung der Vergütung an den VPI verstoße außerdem gegen das Preisklauselgesetz.

Damit entstand eine rechtlich ungewöhnliche Situation: Einerseits wollte der Arbeitnehmer die Preisindexklausel durchsetzen. Andererseits berief sich gerade die Arbeitgeberin darauf, dass ihre eigene Vergütungsregelung wegen eines Gesetzesverstoßes unwirksam sei.

Gesamtzusage: Warum ein Anspruch auf Gehaltsanpassung entstand

Bevor das LAG Köln die Preisindexklausel im Arbeitsvertrag beziehungsweise in der ergänzenden Gesamtzusage rechtlich bewerten konnte, musste es zunächst klären, ob Arbeitnehmer daraus überhaupt einen individuellen Zahlungsanspruch ableiten konnten. Das bejahte das Gericht.

Was ist eine Gesamtzusage?

Eine Gesamtzusage ist eine Erklärung des Arbeitgebers gegenüber allen Beschäftigten oder einer bestimmten Arbeitnehmergruppe, bestimmte Leistungen gewähren zu wollen. Die Beschäftigten müssen dieses Angebot grundsätzlich nicht ausdrücklich annehmen. Es kann nach § 151 BGB Bestandteil der einzelnen Arbeitsverhältnisse werden.

Im konkreten Fall sprachen insbesondere drei Punkte für eine verbindliche Verpflichtung:

• Die Regelung war ausdrücklich als „Gesamtzusage“ bezeichnet.
• Sie bestimmte den begünstigten Personenkreis sowie Beginn und Dauer der Regelung.
• Die Arbeitnehmer sollten eine Vergütung entsprechend ihrer Vergütungsgruppe erhalten, deren Höhe jährlich an den VPI angepasst wurde.

Nach Ansicht des LAG bestand deshalb kein bloß unverbindliches Versprechen. Vielmehr hatten die erfassten Beschäftigten grundsätzlich einen individualvertraglichen Anspruch auf die zugesagte Vergütungsanpassung.

Warum der Arbeitgeber die Gehaltsanpassung nicht widerrufen konnte

Die Arbeitgeberin versuchte, die jährliche Anpassung an den Verbraucherpreisindex zum 1. Oktober 2023 einseitig zu beenden. Das LAG Köln hielt diesen Teilwiderruf für unwirksam. Ein entscheidender Grund: Die Gesamtzusage enthielt keine ausreichende Grundlage, um ausschließlich die VPI-Anpassung zu streichen und die übrigen Regelungen bestehen zu lassen.

Welche Anforderungen gelten für einen Widerrufsvorbehalt?

Zwar sah die Gesamtzusage grundsätzlich eine Möglichkeit zum Widerruf vor. Nach Auffassung des Gerichts bezog sich diese Regelung jedoch nicht eindeutig auf den isolierten Widerruf einzelner Bestandteile. Gerade für die Preisindexklausel war kein gesondertes Teilwiderrufsrecht vorgesehen.

Hinzu kam ein weiteres Problem: Gesamtzusagen unterliegen grundsätzlich der AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB. Ein Widerrufsvorbehalt muss daher insbesondere den Anforderungen des § 308 Nr. 4 BGB genügen. Das LAG bewertete den vorgesehenen Widerrufsvorbehalt auch unter diesem Gesichtspunkt als unwirksam.

Für Arbeitgeber bedeutet das: Wer sich bei Vergütungszusagen eine spätere Änderung vorbehalten möchte, muss die Voraussetzungen und Grenzen eines solchen Widerrufs rechtssicher und transparent ausgestalten.

Verstößt eine Preisindexklausel gegen das Preisklauselgesetz?

Der zentrale Punkt der Entscheidung betrifft das Preisklauselgesetz (PreisklG). Nach § 1 Abs. 1 PreisklG darf grundsätzlich nicht vereinbart werden, dass sich eine Geldschuld automatisch anhand eines nicht vergleichbaren Preises oder Wertes verändert. Genau eine solche unmittelbare Kopplung sah das LAG Köln bei der Vergütung und dem Verbraucherpreisindex.

Warum die automatische VPI-Anpassung entscheidend ist

Die Klausel knüpfte die Vergütung unmittelbar an den vom Statistischen Bundesamt veröffentlichten VPI. Für die Erhöhung waren insbesondere

• keine erneute Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer,
• keine zusätzliche Entscheidung des Arbeitgebers und
• keine Ermessensausübung

erforderlich. Die Anpassung sollte vielmehr selbsttätig nach der Entwicklung des Index erfolgen. Das Gericht qualifizierte die Regelung deshalb als unzulässige Preisklausel. Ein gesetzlicher Ausnahmetatbestand griff nach Auffassung des LAG nicht ein.

Das Ergebnis ist für die Vertragsgestaltung besonders relevant: Nicht jede Berücksichtigung der Inflation bei Gehaltsentscheidungen ist damit verboten. Problematisch war hier vielmehr die verbindliche und automatische Kopplung der Vergütung an den Verbraucherpreisindex. Genau diese Konstruktion verstieß gegen § 1 Abs. 1 PreisklG.

Können Arbeitnehmer trotz unwirksamer Preisindexklausel Nachzahlung verlangen?

Besonders interessant ist die Rechtsfolge des Verstoßes gegen das Preisklauselgesetz. Normalerweise liegt bei einem Verstoß gegen ein gesetzliches Verbot der Gedanke nahe, dass die betreffende Vereinbarung nach § 134 BGB nichtig ist und daraus keine Ansprüche mehr entstehen können. Bei einer unzulässigen Preisindexklausel gilt jedoch eine Besonderheit.

Nach § 8 PreisklG tritt die Unwirksamkeit grundsätzlich erst zu dem Zeitpunkt ein, zu dem der Verstoß gegen das Preisklauselgesetz rechtskräftig festgestellt wird. Die Rechtsfolge wirkt damit ex nunc, also für die Zukunft, und nicht rückwirkend. Das LAG Köln stellte deshalb klar: Bis zur rechtskräftigen Feststellung können Arbeitnehmer weiterhin Vergütung unter Berücksichtigung der eigentlich unzulässigen Preisindexklausel verlangen.

Für den betroffenen Arbeitnehmer war das entscheidend. Die Arbeitgeberin musste die noch geschuldeten Differenzvergütungen zahlen, obwohl das Gericht gleichzeitig von einem Verstoß der Anpassungsregelung gegen § 1 Abs. 1 PreisklG ausging. Die Revision wurde wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Rechtsfrage zugelassen.

Entscheidung des LAG Köln zur Preisindexklausel im Arbeitsvertrag

Das LAG Köln bestätigte im Ergebnis weitgehend die Entscheidung des Arbeitsgerichts Bonn. Die Berufung der Arbeitgeberin blieb erfolglos. Sie musste dem Arbeitnehmer für September 2024 bis April 2025 2.596,19 Euro brutto an Differenzvergütung zuzüglich Zinsen zahlen.

Mit seiner Anschlussberufung erreichte der Arbeitnehmer zudem eine weitere Zahlung von 268,89 Euro brutto für August 2024. Hintergrund war, dass er seine Forderung rechtzeitig per E-Mail geltend gemacht hatte. Der entsprechende Anspruch war daher nicht aufgrund der arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist verfallen.

Die Entscheidung lässt sich damit auf drei Kernaussagen reduzieren:

• Die Gesamtzusage begründete einen verbindlichen Anspruch auf die VPI-basierte Vergütungsanpassung.
• Der 2023 erklärte Widerruf beseitigte diesen Anspruch nicht wirksam.
• Die automatische VPI-Kopplung verstößt zwar gegen das Preisklauselgesetz, verliert ihre Wirkung nach § 8 PreisklG aber grundsätzlich erst mit der rechtskräftigen Feststellung des Verstoßes.

Der Arbeitnehmer konnte deshalb trotz der rechtlichen Unzulässigkeit der Preisindexklausel im Arbeitsvertrag weiterhin Zahlungsansprüche daraus geltend machen.

Folgen des Urteils für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Die Entscheidung des LAG Köln zeigt, dass eine Preisindexklausel im Arbeitsvertrag oder in einer ergänzenden Gesamtzusage sorgfältig gestaltet werden muss. Eine automatische Eins-zu-eins-Kopplung des Gehalts an den Verbraucherpreisindex kann gegen das Preisklauselgesetz verstoßen. Gleichzeitig können Arbeitgeber eine einmal verbindlich zugesagte Vergütungsregelung nicht ohne Weiteres durch einen einseitigen Widerruf beseitigen.

Was Arbeitgeber bei Vergütungsklauseln beachten sollten

• Vergütungsklauseln sollten nicht ungeprüft eine automatische Anpassung an den VPI vorsehen.
• Widerrufsvorbehalte müssen transparent formuliert sein und einer AGB-Kontrolle standhalten.
• Auch Zuschläge und Mehrarbeitsvergütungen können mittelbar steigen, wenn sie prozentual anhand des erhöhten Grundgehalts berechnet werden.#

Was Arbeitnehmer bei Vergütungsansprüchen beachten sollten

Arbeitnehmer wiederum sollten bestehende Vergütungszusagen genau prüfen. Selbst wenn eine automatische Indexierung gegen das Preisklauselgesetz verstößt, bedeutet das nicht zwangsläufig, dass bereits entstandene Ansprüche entfallen. Im entschiedenen Fall konnten die Beschäftigten die indexierte Vergütung bis zur rechtskräftigen Feststellung des Verstoßes beanspruchen.

Wichtig sind außerdem arbeitsvertragliche Ausschlussfristen: Vergütungsansprüche müssen gegebenenfalls innerhalb kurzer Fristen geltend gemacht werden.

Fazit: Preisindexklauseln im Arbeitsvertrag rechtssicher gestalten

Das Urteil des LAG Köln vom 29. Mai 2026 (Az. 7 SLa 567/25) verdeutlicht, dass eine Preisindexklausel im Arbeitsvertrag oder in einer Gesamtzusage rechtlich problematisch sein kann. Arbeitgeber können sich zwar verpflichten, Vergütungen regelmäßig anzupassen. Eine automatische und unmittelbar vom Verbraucherpreisindex abhängige Erhöhung kann jedoch gegen § 1 Abs. 1 PreisklG verstoßen.

Besonders relevant ist die zeitliche Wirkung der Unwirksamkeit. Nach § 8 PreisklG entfällt die Preisindexklausel grundsätzlich nicht rückwirkend, sondern erst mit der rechtskräftigen Feststellung des Gesetzesverstoßes. Bis dahin können Arbeitnehmer die auf ihrer Grundlage geschuldete Vergütung weiterhin beanspruchen.

Für die Praxis bedeutet die Entscheidung deshalb:

• automatische VPI-Kopplungen rechtlich prüfen,
• Vergütungszusagen eindeutig formulieren,
• Widerrufsmöglichkeiten transparent und wirksam ausgestalten und
• bestehende Ausschlussfristen bei Zahlungsansprüchen beachten.

Das Urteil ist allerdings noch nicht das letzte Wort: Das LAG Köln hat wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Rechtsfrage die Revision zugelassen.

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