Im arbeitsrechtlichen Streit um den Zugang einer Probezeitkündigung hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen mit Urteil vom 26.05.2025 (Az. 4 SLa 442/24) ein deutliches Signal gesetzt: Drei Zeugen genügen nicht, wenn ihre Aussagen nach den Maßstäben der Aussagepsychologie nicht überzeugen.
In dem Verfahren stritt eine als Bürokraft beschäftigte Klägerin mit ihrem Arbeitgeber darüber, ob ihr eine schriftliche Kündigung in der Probezeit tatsächlich zugegangen war. Die Arbeitnehmerin bestritt die Übergabe, während der Arbeitgeber gleich drei Mitarbeiter als Zeugen präsentierte.
Sowohl das Arbeitsgericht Hannover (Urteil vom 26.04.2024 – 1 Ca 254/23) als auch das LAG Niedersachsen entschieden: Mangels nachgewiesenen Zugangs entfaltete die Kündigung in der Probezeit keine Rechtswirkung gemäß § 130 Abs. 1 BGB.
Besonders hervorzuheben ist, dass das LAG betonte: Die richterliche Überzeugungsbildung nach § 286 ZPO muss mit Denk-, Natur- und Erfahrungssätzen übereinstimmen. Dazu zählen auch wissenschaftliche Erkenntnisse der Aussagepsychologie.
Für HR-Verantwortliche, Compliance-Beauftragte und Arbeitgeber ist das Urteil des LAG von großer praktischer Relevanz: Es zeigt, dass Zugangsnachweise sorgfältig vorbereitet und dokumentiert werden müssen und dass reine Zeugenangaben ohne „Realkennzeichen“ der Erinnerung vor Gericht scheitern können.
Probezeitkündigung und Streit um den Zugang: Hintergrund des Falls vor dem LAG Niedersachsen
Die Klägerin war seit dem 29.08.2023 als Bürokraft beschäftigt. Vertraglich galt eine sechsmonatige Probezeit mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen. Nach einer kurzen Arbeitsunfähigkeit vom 17. bis 23.10.2023 erschien sie am 24.10.2023 wieder im Büro.
Genau an diesem Tag, so die Arbeitgeberseite, habe der Geschäftsführer in Anwesenheit von drei Mitarbeitern eine schriftliche Probezeitkündigung übergeben wollen. Diese war auf den 24.10.2023 datiert und sollte das Arbeitsverhältnis zum 08.11.2023 beenden.
Die Arbeitnehmerin habe sich jedoch geweigert, den Empfang der Kündigung zu bestätigen. Daraufhin sei das Schreiben, so der Arbeitgeber, auf ihrem Schreibtisch abgelegt worden. Bereits am Folgetag (25.10.2023) war die Klägerin erneut arbeitsunfähig.
In der Folge klagte sie auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch diese Probezeitkündigung beendet worden sei. Zentrale Rechtsfrage war daher, ob ein wirksamer Zugang der Kündigung nach § 130 Abs. 1 BGB vorlag.
Die Beweislast für den Zugang der Kündigung liegt eindeutig beim Arbeitgeber. Entscheidend wurde daher, ob die drei Zeugen den behaupteten Übergabeakt glaubhaft bestätigen konnten. Dieser Zugangsnachweis ist in der arbeitsgerichtlichen Praxis ein häufiges Streitfeld – insbesondere dann, wenn keine neutrale Dokumentation wie Botenprotokolle oder Einwurfnachweise existiert und die Beweisführung allein auf Zeugenaussagen gestützt wird.
Zeugenaussagen vor Gericht: Rolle der Aussagepsychologie beim Kündigungszugang
Im Mittelpunkt des Verfahrens standen die Zeugenaussagen der drei Mitarbeiter, die den Zugang der Kündigung bestätigen sollten. Auf den ersten Blick wirkten die Bekundungen eindeutig: Alle drei schilderten übereinstimmend, wie der Geschäftsführer der Klägerin das Kündigungsschreiben übergeben habe.
Doch sowohl das Arbeitsgericht Hannover als auch das LAG Niedersachsen äußerten erhebliche Zweifel an der Glaubwürdigkeit der Zeugenaussagen.
Maßgeblich hierfür war die Anwendung der sogenannten Aussagepsychologie, die mittlerweile auch in arbeitsgerichtlichen Verfahren eine zunehmend wichtige Rolle spielt.
Was ist Aussagepsychologie?
Die Aussagepsychologie ist ein Teilgebiet der Rechtspsychologie und untersucht, wie glaubwürdig Aussagen von Zeugen oder Beteiligten sind.
Sie geht dabei insbesondere folgenden Fragen nach:
- Handelt es sich um eine tatsächlich erlebte Erinnerung oder um eine konstruierte Geschichte?
- Gibt es „Realkennzeichen“ – also Merkmale, die für tatsächlich erlebte Ereignisse typisch sind, wie spontane Details, individuelle Wahrnehmungen oder emotionale Reaktionen?
- Sind die Aussagen inhaltlich konsistent, oder wirken sie abgesprochen und einstudiert?
Gerichte nutzen die Erkenntnisse der Aussagepsychologie, um die Glaubwürdigkeit von Zeugenaussagen besser einzuschätzen.
Urteil des Arbeitsgerichts Hannover: Kein Nachweis des Kündigungszugangs
Am 26.04.2024 entschied das Arbeitsgericht Hannover (Az. 1 Ca 254/23), dass die Probezeitkündigung vom 24.10.2023 das Arbeitsverhältnis der Klägerin nicht wirksam beendet hat.
Ausschlaggebend war die Beweislastverteilung nach § 130 Abs. 1 BGB:
Der Arbeitgeber muss den Zugang der Kündigung zweifelsfrei nachweisen. Trotz der Aussagen von drei Zeugen konnte das Gericht jedoch keine ausreichende Überzeugung gewinnen, dass der Klägerin das Kündigungsschreiben tatsächlich übergeben oder auf ihrem Schreibtisch hinterlegt worden war.
Zwar bestätigten die Zeugen einheitlich, dass der Geschäftsführer das Kündigungsschreiben vorgelegt habe, doch ihre Aussagen waren auffallend detailarm – insbesondere in Bezug auf:
- den Gesprächsverlauf,
- die Stimmung im Raum und
- die emotionale Reaktion der Klägerin.
Gerade solche individuellen Wahrnehmungen sind jedoch entscheidend, um die Glaubwürdigkeit einer Schilderung zu beurteilen.
Da die Zeugenaussagen kaum voneinander abwichen und keine lebendigen Details enthielten, wertete das Gericht den Zugang der Kündigung als nicht bewiesen.
Folglich stellte es fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht beendet wurde.
Urteil des LAG Niedersachsen: Aussagepsychologie als Maßstab für die Beweiswürdigung
Mit Urteil vom 26.05.2025 bestätigte das LAG Niedersachsen die Entscheidung der Vorinstanz und wies die Berufung der Arbeitgeberin kostenpflichtig zurück.
Das LAG Niedersachsen ging in seiner Beweiswürdigung noch einen Schritt weiter und stellte die Aussagepsychologie in den Mittelpunkt. Nach § 286 ZPO muss die richterliche Überzeugung stets mit den Denk-, Natur- und Erfahrungssätzen übereinstimmen – dazu zählen ausdrücklich auch die wissenschaftlichen Erkenntnisse der Aussagepsychologie.
Das Gericht analysierte die Zeugenaussagen im Detail und kam zu dem Schluss, dass diese nicht auf tatsächlich Erlebtem beruhten. Besonders auffällig war die extreme Übereinstimmung in den Schilderungen, sodass sich das LAG Niedersachen letztlich dem ArbG Hannover bezüglich dem mangelnden Zugang der Kündigung anschloss.
Zusätzlich hatte der Arbeitgeber ein Überwachungsfoto eingereicht, das den Zugang der Kündigung beweisen sollte. Doch auch dieses konnte keinen zweifelsfreien Nachweis liefern.
Das Ergebnis: Die Kündigung in der Probezeit blieb unwirksam, und das Arbeitsverhältnis bestand fort.
Praxishinweise: So sichern Arbeitgeber den Zugang einer Kündigung rechtssicher ab
Die beiden Urteile des Arbeitsgerichts Hannover und des LAG Niedersachsen verdeutlichen eindrucksvoll, welche Risiken Arbeitgeber eingehen, wenn der Zugang einer Kündigung nicht zweifelsfrei nachgewiesen werden kann.
Das Urteil zeigt: Allein auf Zeugenaussagen zu setzen, ist gefährlich – insbesondere dann, wenn diese nicht individuell, detailreich und widerspruchsfrei sind.
Empfehlungen für eine rechtssichere Kündigungszustellung
Um rechtliche Risiken zu minimieren, sollten Arbeitgeber bei der Zustellung einer Kündigung immer auf beweissichere Verfahren setzen:
1. Persönliche Übergabe gegen Empfangsbestätigung
- Idealerweise lässt man sich den Erhalt der Kündigung schriftlich bestätigen.
2. Alternative Zustellungsmethoden
- Verweigert der Arbeitnehmer die Empfangsbestätigung, empfiehlt sich der Einwurf der Kündigung per Boten in den Hausbriefkasten.
3. Dokumentation und Beweissicherung
- Der Vorgang sollte fotografisch dokumentiert oder durch ein detailliertes Botenprotokoll abgesichert werden.
4. Kombination mehrerer Nachweisarten
- Die Kombination verschiedener Zugangsnachweise erhöht die Beweiskraft erheblich.
Warum Arbeitgeber die Aussagepsychologie künftig berücksichtigen müssen
Das Urteil macht zudem deutlich, dass Gerichte die Aussagepsychologie künftig verstärkt in die Beweiswürdigung einbeziehen. Arbeitgeber sollten daher:
- sicherstellen, dass Zeugen aus eigener Erinnerung berichten können,
- auf abgesprochene Aussagen verzichten,
- und die Zugangsnachweise der Kündigung möglichst objektiv dokumentieren.
Rechtliche Kernbotschaften und Fazit: Zugang einer Kündigung rechtssicher gestalten
Die Urteile des Arbeitsgerichts Hannover und des LAG Niedersachsen setzen wichtige Maßstäbe für den Nachweis des Zugangs einer Kündigung. Arbeitgeber, HR-Manager und Compliance-Verantwortliche sollten die folgenden Kernpunkte unbedingt beachten:
1. Beweislast liegt beim Arbeitgeber
Nach § 130 Abs. 1 BGB trägt der Arbeitgeber die volle Darlegungs- und Beweislast für den Zugang einer Kündigung. Kann dieser nicht zweifelsfrei nachgewiesen werden, bleibt die Kündigung unwirksam. Dies gilt auch für die Kündigung in der Probezeit.
2. Bedeutung der Aussagepsychologie
Gemäß § 286 ZPO muss die richterliche Überzeugung mit anerkannten Erfahrungssätzen übereinstimmen. Die Aussagepsychologie spielt hierbei eine zentrale Rolle:
Fehlen in Zeugenaussagen individuelle Details, Emotionen oder sogenannte „Realkennzeichen“, sinkt die Glaubwürdigkeit erheblich.
3. Risiko gleichlautender Zeugenaussagen
Zu identische Aussagen können vor Gericht einen gegenteiligen Effekt haben:
Statt Beweiskraft entsteht der Eindruck von abgesprochenen Schilderungen, was die Glaubwürdigkeit stark schwächt. Im vorliegenden Fall konnte der Zugang der Kündigung in der Probezeit daher nicht glaubhaft dargelegt werden.
4. Handlungsempfehlung für rechtssichere Kündigungen
- Kündigungen möglichst beweissicher zustellen.
- Empfangsbestätigungen nutzen, wo möglich.
- Botenprotokolle, fotografische Dokumentation und ggf. Zeugen kombinieren.
- Reine Zeugenaussagen ohne ergänzende Nachweise sind vor Gericht ein hohes Risiko.
Fazit
Diese beiden Urteile sind ein klares Signal an Arbeitgeber:
Wer eine Kündigung rechtssicher gestalten will, muss auf eine sorgfältige Beweissicherung setzen und darf sich nicht allein auf Zeugenaussagen verlassen.
Die Entscheidung des LAG Niedersachsen zeigt außerdem, dass die Aussagepsychologie künftig eine noch größere Bedeutung in der arbeitsgerichtlichen Beweiswürdigung haben wird. Arbeitgeber sind daher gut beraten, ihre Prozesse zur Kündigungszustellung zu überprüfen und gegebenenfalls anzupassen.
Unsere spezialisierten Rechtsanwälte für Arbeitsrecht unterstützen Sie dabei, Kündigungen rechtssicher zu gestalten und Beweisrisiken – etwa beim Zugangsnachweis – wirksam zu vermeiden. Jetzt Beratung anfordern oder eine Rechtsfrage stellen!
❓ FAQ zum Zugang einer Kündigung in der Probezeit
Reichen drei Zeugen aus, um den Zugang einer Kündigung in der Probezeit zu beweisen?
Nein, nicht automatisch. Das LAG Niedersachsen entschied, dass Zeugenangaben allein nicht ausreichen, wenn diese keine individuellen Details enthalten oder zu stark übereinstimmen.
Gerichte erwarten glaubhafte, authentische Aussagen. Besser können daher objektive Nachweise wie Botenprotokolle oder fotografische Dokumentationen sein, wenn der Zugang einer Kündigung in der Probezeit bewiesen werden soll.
Warum spielt die Aussagepsychologie beim fraglichen Zugang einer Kündigung hier eine so große Rolle?
Die Aussagepsychologie untersucht, ob eine Aussage authentisch und erlebt wirkt.
Das Gericht prüft u. a.:
- Gibt es „Realkennzeichen“ wie spontane Details oder emotionale Reaktionen?
- Sind Aussagen individuell oder abgesprochen
Im Urteil des LAG Niedersachsen war entscheidend, dass die Zeugenaussagen fast identisch waren und keine persönlichen Wahrnehmungen zum Zugang der Kündigung enthielten.
Wie können Arbeitgeber den Zugang einer Kündigung rechtssicher nachweisen?
Am besten durch mehrstufige Beweissicherung:
- Persönliche Übergabe mit schriftlicher Empfangsbestätigung der Kündigung
- Einwurf durch Boten mit fotografischer Dokumentation
- Kombination verschiedener Nachweisarten
Reine Zeugenaussagen bergen ein hohes Risiko, weil Gerichte zunehmend objektive Nachweise verlangen.
Was passiert, wenn der Zugang einer Kündigung nicht bewiesen werden kann?
Kann der Arbeitgeber den Zugang nicht zweifelsfrei nachweisen, gilt die Kündigung als unwirksam.
Das Arbeitsverhältnis bleibt bestehen, bis eine neue, wirksame Kündigung ausgesprochen wird. Im vorliegenden Fall hat die Arbeitnehmerin kurze Zeit später selbst gekündigt.
Warum sind gleichlautende Zeugenaussagen problematisch?
Gerichte werten zu identische Aussagen oft als abgesprochen.
Die Aussagepsychologie geht davon aus, dass echte Erinnerungen natürlich variieren, kleine Widersprüche gelten oft sogar als Glaubwürdigkeitsmerkmal.
