Das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen hat mit seinem Urteil vom 13.05.2025 eine markante Entscheidung zur sog. Druckkündigung getroffen – ein arbeitsrechtliches Instrument, das Arbeitgeber in Krisensituationen nutzen, wenn Belegschaften mit Kündigung oder Arbeitsniederlegung drohen, sollte ein bestimmter Arbeitnehmer nicht entlassen werden. Im entschiedenen Fall erklärte das Gericht die außerordentliche Kündigung eines langjährigen Mitarbeiters für unwirksam und wies zugleich einen arbeitgeberseitigen Auflösungsantrag zurück.
Sachverhalt: Eskalierter Dauerkonflikt und Kündigungsdrohungen
Der Kläger war über 15 Jahre bei der Beklagten beschäftigt und hatte das 40. Lebensjahr vollendet. Auf das Arbeitsverhältnis fand der Tarifvertrag für die nichtbundeseigenen Eisenbahnen und Kraftverkehrsbetriebe Anwendung. Nach diesem Vertrag war eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen; eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses konnte nur aus wichtigem Grund erfolgen.
Anlass der Kündigung war die Zuspitzung betrieblicher Spannungen: Mehrere Kollegen des Klägers hatten unter Androhung eigener Kündigungen dessen Entfernung aus dem Betrieb verlangt. Die Arbeitgeberin sprach daraufhin eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist aus und stellte hilfsweise einen Antrag auf gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung. Dennoch betonte das Gericht: Ein derartiges Spannungsverhältnis allein rechtfertige keine Druckkündigung.
Urteil des LAG Niedersachsen zur Druckkündigung
Keine Druckkündigung ohne aktives Krisenmanagement
Das LAG stellte klar, dass eine Druckkündigung nur unter eng gefassten Voraussetzungen zulässig ist. Arbeitgeber müssen ihrer arbeitsvertraglichen Fürsorgepflicht aktiv nachkommen und „alles Zumutbare versuchen, um die Belegschaft von ihrer Drohung abzubringen“. Dazu gehöre es auch, sich „schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer zu stellen“.
Im konkreten Fall vermisste das LAG ein strukturiertes und nachvollziehbares Vorgehen zur Deeskalation des langjährigen Konflikts. Die Arbeitgeberin verwies zwar auf Maßnahmen wie interne Schreiben, eine Bereichsversammlung und ein Mediationsangebot – diese blieben jedoch nach Ansicht des Gerichts unkonkret und reichten nicht aus, um den Vorwurf des bloßen Nachgebens zu entkräften. Vor allem fehle ein planvoller Versuch, die Belegschaft aktiv zur Rücknahme ihrer Drohungen zu bewegen. Dass ein früherer Mediationsversuch bereits Jahre zurücklag und nicht die aktuelle Konfliktsituation erfasste, wertete das Gericht zusätzlich negativ.
Kein wichtiger Grund nach § 626 BGB
Auch losgelöst von der Drucksituation verneinte das Gericht das Vorliegen eines wichtigen Grundes nach § 626 BGB. Zwar habe ein seit Jahren gestörtes Arbeitsverhältnis bestanden, doch seien keine konkreten Pflichtverletzungen oder einschlägige Abmahnungen erkennbar. Die Arbeitgeberin konnte nicht überzeugend darlegen, dass der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten in einer Weise verletzt habe, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen würde.
Kein Auflösungsantrag bei unwirksamer außerordentlicher Kündigung
Ein weiterer zentraler Punkt der Entscheidung: Der hilfsweise gestellte Auflösungsantrag der Arbeitgeberin wurde ebenfalls abgewiesen. Das Gericht verwies auf § 13 Abs. 1 Satz 3 KSchG, wonach ein solcher Antrag bei unwirksamer außerordentlicher Kündigung nur vom Arbeitnehmer gestellt werden kann. Dies gelte auch bei außerordentlichen Kündigungen mit Auslauffrist – selbst dann, wenn tarifliche Regelungen eine ordentliche Kündigung ausschließen.
Wörtlich führte das Gericht aus:
„Der Gesetzgeber sieht eine unwirksame außerordentliche Kündigung als eine besonders schwerwiegende Pflichtverletzung des Arbeitgebers an mit der Folge, dass ihm gänzlich die Möglichkeit verwehrt wird, seinerseits einen Auflösungsantrag zu stellen.“
Praxisfolgen der Druckkündigung für Arbeitgeber
Das Urteil verschärft die Anforderungen an eine wirksame Druckkündigung deutlich. Es genügt nicht, dem Druck der Belegschaft einfach nachzugeben – vielmehr verlangt das LAG ein aktives, dokumentiertes Konfliktmanagement. Arbeitgeber müssen sich sichtbar hinter den betroffenen Beschäftigten stellen, interne Kommunikationsmaßnahmen durchführen, Mediationen aktiv fördern und konkrete Deeskalationsmaßnahmen einleiten.
Auch der Hinweis auf wirtschaftliche Schäden – wie hier etwa Fahrtausfälle im öffentlichen Nahverkehr – kann eine unzureichend vorbereitete Druckkündigung nicht rechtfertigen. Entscheidend bleibt, ob die Kündigung das „einzig in Betracht kommende Mittel“ zur Schadensabwendung war.
Schließlich verweist das Urteil auf die gesetzgeberische Wertung, dass eine unwirksame außerordentliche Kündigung besonders schwer wiegt – und deshalb dem Arbeitgeber keinen „Fluchtweg“ über den Auflösungsantrag bietet.
Fazit zur Druckkündigung: Prävention statt Reaktion
Die Entscheidung mahnt Arbeitgeber zur Vorsicht: Wer auf Drucksituationen unvorbereitet reagiert und keine systematischen Lösungsstrategien etabliert, riskiert nicht nur den Verlust des Kündigungsschutzverfahrens, sondern auch hohe Prozesskosten. Insbesondere in konfliktbelasteten Betrieben empfiehlt sich ein strukturiertes Konfliktmanagement, das schon im Vorfeld gerichtlicher Auseinandersetzungen wirkt – etwa durch Präventionsverfahren, betriebliches Eingliederungsmanagement und professionelle Mediation.
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❓ FAQ zur Druckkündigung
Was ist eine Druckkündigung?
Eine Druckkündigung liegt vor, wenn ein Arbeitgeber kündigt, weil Kollegen oder Dritte die Entlassung verlangen und mit Nachteilen (z. B. Streik, Eigenkündigungen) drohen. Sie ist nur ausnahmsweise zulässig, wenn der Arbeitgeber zuvor alles Zumutbare unternommen hat, um den Druck abzuwenden und den betroffenen Arbeitnehmer zu schützen.
Wann ist eine Druckkündigung zulässig?
Eine Druckkündigung ist nur zulässig, wenn der Arbeitgeber zuvor alle zumutbaren Maßnahmen ergriffen hat, um den Druck abzuwenden. Dazu gehören Gespräche, Mediation, klare Kommunikation und der Schutz des betroffenen Arbeitnehmers. Erst wenn diese Schritte erfolglos bleiben, kann eine Kündigung in Betracht kommen.
Warum war die Druckkündigung im Fall des LAG Niedersachsen unwirksam?
Das LAG Niedersachsen erklärte die Druckkündigung für unwirksam, weil kein planvolles und dokumentiertes Deeskalationskonzept vorlag. Interne Schreiben und eine vage Mediation genügten nicht. Der Arbeitgeber hatte nicht ausreichend versucht, den Druck der Belegschaft aktiv abzuwenden.
Welche Rolle spielte § 626 BGB bei der Druckkündigung?
Da eine ordentliche Kündigung tariflich ausgeschlossen war, kam nur eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB in Betracht. Ein wichtiger Grund lag jedoch nicht vor. Ohne konkrete Pflichtverletzung ist auch eine Druckkündigung nicht wirksam.
Welche Bedeutung hat das Urteil für die Praxis?
Das Urteil zur Druckkündigung verschärft die Anforderungen an Arbeitgeber: Wer Drucksituationen nicht strukturiert begegnet und kein nachweisbares Konfliktmanagement betreibt, kann keine wirksame Kündigung auf Druckgrundlage aussprechen. Zudem zeigt das Urteil, dass ein rechtlicher „Rückweg“ über den Auflösungsantrag in solchen Konstellationen versperrt ist.
Was sollten Arbeitgeber vor einer Druckkündigung beachten?
Vor einer Druckkündigung müssen Arbeitgeber ein strukturiertes Konfliktmanagement durchführen, alle Deeskalationsmaßnahmen dokumentieren und sich schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer stellen. Eine vorschnelle Kündigung ohne Krisenmanagement führt regelmäßig zur Unwirksamkeit.
