OLG Bamberg stärkt Meinungsfreiheit und konkretisiert Grenzen des Auskunftsanspruchs nach § 21 TDDDG.
In einer vielbeachteten Entscheidung hat das Oberlandesgericht (OLG) Bamberg mit Beschluss vom 16. Juni 2025 die Rechte von Nutzern von Arbeitgeberbewertungsplattformen gestärkt. Anonyme Arbeitgeberbewertungen bleiben damit in vielen Fällen geschützt – selbst wenn die Kritik überspitzt oder provokant wirkt.
Der Fall: Ein Kupferkabel als bester Leiter
Ausgangspunkt des Rechtsstreits war eine Reihe negativer Bewertungen auf zwei einschlägigen Arbeitgeberbewertungsportalen. Ein ehemaliger Mitarbeiter eines Unternehmens für technische Dienstleistungen hatte seinem Frust freien Lauf gelassen und seine frühere Führungskraft unter anderem mit einem Kupferkabel verglichen – das sei, so der Bewerter, der „einzig fähige Leiter“ der Firma. In einem anderen Abschnitt hieß es, ein Vorgesetzter gehöre „an die Kasse oder an eine Tankstelle, taugt für sonst aber rein gar nichts“. Zudem warf er der Unternehmensführung indirekt vor, durch „künstliches Bremsen des Umsatzes“ Geschäftszahlen zu manipulieren.
Für das betroffene Unternehmen war die Grenze des Zulässigen überschritten. Es beantragte beim Landgericht Aschaffenburg die Herausgabe personenbezogener Daten der anonymen Bewerter – insbesondere Namen, IP-Adressen und E-Mail-Adressen – gestützt auf § 21 Abs. 2 Satz 2 des Telekommunikation-Digitale-Dienste-Datenschutz-Gesetzes (TDDDG). Die Argumentation: Es handele sich um strafbare Schmähkritik (§ 185 StGB), Verleumdung (§ 187 StGB) und um eine Verletzung des Unternehmenspersönlichkeitsrechts.
Der Fall zeigt exemplarisch, wie schnell anonyme Arbeitgeberbewertungen in scharfe, zugespitzte Kritik umschlagen können – und welche rechtlichen Grenzen für Betroffene gelten.
Anonyme Arbeitgeberbewertungen: Meinungsfreiheit schützt auch überspitzte Kritik
Doch sowohl das Landgericht Aschaffenburg als auch das OLG Bamberg wiesen das Auskunftsverlangen zurück. Das OLG argumentierte klar: Die beanstandeten Bewertungen stellten keine strafrechtlich relevanten Inhalte dar. Es handle sich vielmehr um zugespitzte, und wenig schmeichelhafte, Meinungsäußerungen, die durch Art. 5 Abs. 1 GG geschützt seien.
Die Formulierungen seien zwar polemisch und überspitzt, aber noch im Rahmen der rechtlich zulässigen Kritik. Von einer „Schmähkritik“, also einer diffamierenden Äußerung ohne sachlichen Bezug, könne keine Rede sein. Auch der angebliche Vorwurf der Umsatzmanipulation sei nicht als Tatsachenbehauptung zu werten, sondern als subjektive Einschätzung. Arbeitgeberbewertungen würden typischerweise in einem Kontext abgegeben, in dem pointierte Aussagen erwartet würden, so das Gericht.
Anonyme Arbeitgeberbewertungen: § 21 TDDDG gilt nicht für Textbewertungen
Ein zentraler Punkt der Entscheidung betrifft die Reichweite des § 21 Abs. 2 Satz 2 TDDDG. Nach Auffassung des Gerichts bezieht sich der Auskunftsanspruch ausschließlich auf „audiovisuelle Inhalte“. Reine Textbewertungen – wie hier – seien davon nicht umfasst. Ohne eine strafbare Handlung oder ein audiovisuelles Medium bestehe daher keine Pflicht zur Herausgabe von Bestandsdaten. Selbst wenn man von einem Anspruch ausgehen wollte, würden IP-Adressen als „Nutzungsdaten“ ohnehin nicht unter die im Gesetz genannten „Bestandsdaten“ (z. B. Name, E-Mail-Adresse) fallen.
Auch der Versuch der Antragstellerin, eine Verletzung ihres Unternehmenspersönlichkeitsrechts als Begründung heranzuziehen, scheiterte. Das OLG stellte klar, dass sich die Bewertungen hauptsächlich gegen konkrete Führungspersonen richteten, nicht aber gegen das Unternehmen als solches. Ein kollektiver „Rufmord“ sei nicht zu erkennen. Die Äußerungen seien inhaltlich erkennbar auf persönliche Arbeitsverhältnisse und Vorgesetztenverhalten bezogen, nicht auf das Unternehmen im Ganzen.
Relevanz für Bewertungsplattformen und Unternehmen
Mit dem Urteil schafft das OLG Bamberg wichtige Klarheit für die Betreiber von Bewertungsportalen. Anonyme Arbeitgeberbewertungen sind für Unternehmen daher nur in engen Ausnahmefällen rechtlich angreifbar. Diese müssen anonyme Nutzer nicht identifizieren, solange keine rechtswidrigen audiovisuellen Inhalte oder Straftatbestände betroffen sind. Die Entscheidung wirkt sich zugleich auf die rechtliche Risikobewertung von Arbeitgeberbewertungen im Internet aus. Für Unternehmen bedeutet dies, dass sie kritische Bewertungen – selbst wenn sie scharf oder spöttisch formuliert sind – regelmäßig hinnehmen müssen.
Nur wenn die Grenze zur Schmähung oder Beleidigung überschritten werden oder ein Angriff auf die Menschenwürde vorliegt, kann überhaupt ein Anspruch auf Auskunft in Betracht gezogen werden. Die Latte dafür liegt nach der vorliegenden Entscheidung des OLG Bamberg sehr hoch.
Fazit: Schutz der Anonymität vor wirtschaftlichem Druck
Der Beschluss reiht sich ein in eine Reihe aktueller Entscheidungen, die die Meinungsfreiheit im digitalen Raum betonen. Arbeitgeber müssen mit negativer öffentlicher Kritik leben, solange diese nicht die Grenzen des Strafrechts oder die Persönlichkeitsrechte in unzulässiger Weise verletzt. Für Nutzer bedeutet das: Auch harte Kritik darf anonym bleiben – solange sie im Rahmen des gesetzlich Zulässigen erfolgt.
Gleichzeitig ist der Beschluss ein klares Signal an Unternehmen: Wer gegen Bewertungen vorgehen will, muss präzise rechtliche Voraussetzungen erfüllen und darf sich nicht auf pauschale Vorwürfe oder das eigene subjektive Empfinden verlassen. Der digitale Raum bleibt ein Ort der freien Meinungsäußerung – auch für frustrierte Ex-Mitarbeiter.
Das Urteil stärkt damit die Position der Nutzer: Anonyme Arbeitgeberbewertungen bleiben in der Praxis häufig geschützt, selbst wenn sie als unfair oder provokant empfunden werden.
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❓FAQ: Anonyme Arbeitgeberbewertungen und Anonymität im Netz
Können Arbeitgeber den Verfasser anonymer Arbeitgeberbewertungen herausfinden?
Arbeitgeber können anonyme Arbeitgeberbewertungen nur in Ausnahmefällen zurückverfolgen. Ein Auskunftsanspruch nach § 21 TDDDG kommt vor allem bei strafbaren Inhalten oder audiovisuellen Beiträgen in Betracht. Reine Textkritik bleibt meist geschützt, sodass Portale Nutzerdaten regelmäßig nicht herausgeben müssen.
Wann wird eine Arbeitgeberbewertung zur Schmähkritik?
Eine Bewertung gilt als Schmähkritik, wenn sie keinen sachlichen Bezug mehr hat und nur der Herabwürdigung dient. Anonyme Arbeitgeberbewertungen sind jedoch auch bei überspitzter Kritik zulässig, solange keine strafbare Beleidigung vorliegt.
Welche Daten dürfen Bewertungsportale überhaupt herausgeben?
Bewertungsportale dürfen in der Regel nur Bestandsdaten wie Name oder E-Mail-Adresse herausgeben. IP-Adressen zählen als Nutzungsdaten und sind besonders geschützt. Bei anonymen Arbeitgeberbewertungen ist eine Herausgabe nur unter engen gesetzlichen Voraussetzungen möglich.
Schützt die Meinungsfreiheit auch harte Arbeitgeberkritik?
Ja. Auch polemische Aussagen fallen unter Art. 5 GG. Anonyme Arbeitgeberbewertungen bleiben zulässig, solange sie keine falschen Tatsachen behaupten oder die Grenze zur Schmähkritik überschreiten.
Wie können Unternehmen gegen falsche Bewertungen vorgehen?
Unternehmen können gegen nachweislich falsche Tatsachenbehauptungen rechtlich vorgehen, etwa durch Abmahnung oder Klage. Anonyme Arbeitgeberbewertungen schützen jedoch zulässige Meinungsäußerungen, auch wenn sie kritisch formuliert sind.
